Tudo o que você precisa saber sobre gestão de clima organizacional

Manter uma empresa funcionando com excelência exige atenção a diversas áreas. É preciso cuidar das finanças, captar clientes, estabelecer parcerias, gerenciar fornecedores e atrair investidores. Em meio a tantas preocupações, é bastante comum que as lideranças acabem negligenciando uma parte importante do negócio: o clima organizacional.

De forma bastante simplificada, podemos dizer que o clima reflete a maneira como os colaboradores se relacionam com a empresa e se, com essa relação, eles se sentem mais motivados ou, pelo contrário, encontram dificuldades para manter o foco e a produtividade. Gerenciar o clima organizacional é, portanto, um desafio que precisa ser superado da mesma forma com que os demais assuntos corporativos são abordados: com planejamento, regularidade e foco em resultados positivos.

Neste post especial, vamos explicar o que a gestão de clima organizacional significa, que vantagens ela traz para a empresa e, principalmente, como acertar na melhoria do clima do negócio. Curioso para aprender tudo isso? Então confira!

O que é a gestão de clima organizacional?

Antes de mais nada, precisamos retomar o conceito básico de clima organizacional. Trata-se de uma percepção geral dos funcionários em relação ao local onde trabalham, levando em conta vários aspectos — como a relação com colegas e lideranças, as estruturas física e tecnológica, os processos, as práticas, as políticas e também os salários, os benefícios e as oportunidades abertas pela organização.

O clima organizacional compõe, assim, um ambiente empresarial que pode ser considerado satisfatório, estimulante ou desmotivador. Mas atenção: é um erro acreditar que a definição de um bom clima se trata de uma questão meramente subjetiva, que não pode ser entendida como outros aspectos corporativos tradicionais, como o estado financeiro da empresa. Pois é justamente nesse ponto que entra a gestão do clima organizacional!

É com ela que as lideranças conseguem apurar o real estado do ambiente interno da empresa, identificam problemas que podem causar mal-estar e propõem linhas de ação estratégicas para alavancar o clima e, consequentemente, deixar que colaboradores se sintam importantes diante da empresa. Com isso, a equipe se sente mais motivada para vestir a camisa da organização e buscar resultados melhores para todos.

Já deu para perceber que a gestão de clima está muito próxima da gestão de pessoas, certo? Realmente, essas 2 vertentes jamais podem andar separadas, já que têm como objetivo valorizar o capital humano da empresa e transformá-lo em um diferencial competitivo. Tudo isso, claro, respeitando boas práticas e alinhando cada um dos membros do time com a missão, a visão e os valores do negócio.

Qual a importância da gestão de clima organizacional?

O objetivo da gestão de clima organizacional parece bastante simples: melhorar o ambiente interno da empresa. Para chegar lá, porém, a própria gestão acaba tocando em pontos estratégicos do negócio, sempre de forma planejada e organizada, focando em metas práticas.

A gestão de clima passa, portanto, por alguns aspectos que são diferenciais estratégicos da empresa e que, juntos, determinam se o ambiente é bom ou não para o trabalho e se está impactando de maneira positiva ou negativa a produtividade dos funcionários. Sobre esses eixos de atuação é que falaremos a seguir. Então fique atento!

Redução de turnover

O turnover é um dos principais pontos de atenção na gestão de clima organizacional porque é o termômetro mais evidente da atmosfera da empresa. Quando o negócio tem dificuldade em manter colaboradores por um longo período em seu quadro e precisa realizar novas contratações de forma recorrente, ligue o sinal de alerta: o clima organizacional pode sim ser um dos motivadores dessa dinâmica nada ideal.

Manter os níveis de turnover baixos é importante porque ajuda a empresa a atrair e reter talentos de forma consistente, ainda diminuindo os custos inerentes à alta rotatividade — o que inclui desde gastos com processos seletivos, passando pelos treinamentos até chegar à adaptação dos novos funcionários na empresa. Um turnover baixo significa, portanto, economia de recursos e de tempo.

Confiança na empresa

É normal que empresas se preocupem em passar uma imagem de confiabilidade para atores externos — especialmente investidores e clientes. O objetivo, claro, é transformar essa confiança em oportunidade para construir uma relação saudável e duradoura, com todas as partes envolvidas sentindo-se beneficiadas. Mas a empresa também precisa trabalhar para que os funcionários confiem em suas ações!

Quando a equipe entende que ordens e diretrizes são criadas para o benefício de todos, automaticamente, torna-se mais apta a assimilar os processos e a lidar com mudanças de forma mais orgânica. Funcionários que confiam na empresa, portanto, são mais colaborativos, têm foco em resultados globais e estão menos dispostos a entrar em conflito com colegas, lideranças ou com a empresa em si.

Comprometimento com resultados

No último tópico, mostramos como os colaboradores que confiam na empresa estão mais dispostos a seguir as diretrizes corporativas e entender que são parte importante na composição de resultados empresariais. Aliás, essa é uma preocupação na gestão de clima organizacional.

Avaliar se os colaboradores realmente entendem as metas globais, de seus setores e individuais, bem como checar se estão comprometidos em torná-las realidade é o que, em grande parte, define se eles estão realmente motivados a fazer sua parte para o bem de todos. É papel dos gestores acompanhar o trabalho dos membros do time para entender se o foco está mesmo voltado a objetivos concretos ou se eles estão apenas cumprindo tabela, realizando funções mais básicas.

Índices de produtividade

Ainda nesse assunto, vale lembrar que os objetivos só são alcançados ao final de um ciclo quando a produtividade dos colaboradores está em alta no dia a dia da empresa. Monitorar como os funcionários vêm entregando resultados diariamente, se suas ações têm causado impactos positivos no negócio e se o tempo de trabalho vem se mostrando frutífero: essas também são preocupações da gestão de clima organizacional.

Aqui temos, mais uma vez, um aspecto que serve como sintoma de avaliação, já que a relação entre atmosfera corporativa e produtividade é proporcional: quanto melhor o clima, maiores as chances de os funcionários serem mais produtivos. É claro que outros fatores impactam sobre a produtividade, como o grau de carga sobre cada um e até mesmo a estrutura oferecida para que o trabalho renda o esperado. Mesmo assim, a motivação ainda tende a ser um diferencial e tanto nos índices de produtividade.

Quais os benefícios da gestão de clima organizacional?

A gestão de clima organizacional deve ser encarada como uma atividade estratégica da empresa, na medida em que traz resultados amplos em vários setores. Em conjunto, tudo isso melhora a motivação dos funcionários e, eventualmente, faz com que a organização atinja seus objetivos de maneira mais rápida e menos custosa. Para que isso fique claro, vamos falar mais detalhadamente sobre cada uma dessas vantagens. Acompanhe!

Alinhamento de cultura e ações

Toda empresa tem um conjunto de valores, uma visão, rituais e normas que definem qual é sua cultura organizacional. Tal cultura é importante porque orienta a ação de todos que ali trabalham, definindo a melhor maneira de realizar ações em busca dos objetivos propostos. No entanto, nada disso é efetivo se os colaboradores não abraçam a ideia.

Nesse contexto, a gestão de clima organizacional chega para identificar quais preceitos da cultura organizacional estão sendo deixados de lado e por que esses valores não são praticados no dia a dia do negócio. A partir daí, os gestores têm uma base para desenhar e aplicar ações que realmente gerem impactos na cultura da empresa. A adequada gestão é, portanto, uma estratégia importante na definição e melhoria do clima organizacional.

Motivação e desenvolvimento da equipe

Não é segredo para ninguém que o foco da gestão de clima deve estar no colaborador. Afinal, boas práticas nesse sentido permitem que a empresa finalmente entenda o que motiva sua equipe, se os colaboradores estão alinhados às práticas organizacionais e motivados para trazer os resultados esperados.

E isso não é importante apenas para a tomada de decisão da alta gerência. A gestão também identifica as demandas e carências de determinado profissional ou grupo, análise que pode servir de base para a empresa tomar medidas para o desenvolvimento e o consequente aumento da satisfação desses funcionários.

Essas medidas podem incluir a mudança de funções, a readequação de vencimentos e a colocação do profissional ou da equipe em um processo novo de treinamento, bem como a oferta de incentivos para que eles procurem por cursos de qualificação ou especialização. São, portanto, ações que beneficiam a motivação por um lado e, por outro, qualificam o capital humano disponível na empresa.

Integração de equipes

Na prática, o clima organizacional só pode ser considerado bom quando existe integração real entre os diversos setores e unidades da companhia. Com a gestão voltada para a melhoria do ambiente de trabalho, é possível tomar medidas para que a relação entre diferentes áreas seja mais fluida e produtiva.

A ideia é criar um sentimento de pertencimento geral, ambiente em que cada um entende a sua contribuição para o todo e colabora para a criação de uma estrutura organizacional sólida. As principais ferramentas para promover essa integração entre equipes envolvem direcionamento vindo da alta gerência, compreensão de objetivos globais e consolidação de uma cultura organizacional homogênea dentro da empresa.

Redução de conflitos

Definitivamente não é preciso ser um especialista em recursos humanos para saber que onde há um grupo variado de pessoas sempre existirá a possibilidade de conflitos. O problema é que esses incidentes impactam de forma negativa o negócio, tirando a produtividade, a fluidez e, claro, a motivação dos colaboradores.

Uma boa gestão de clima prevê ações para minimizar as chances de embate, tornando a relação entre colegas ou entre chefes e subordinados mais transparente e saudável. Lembre-se de que os conflitos são, ao mesmo tempo, o reflexo de um clima organizacional deteriorado e um motivador da piora no ambiente de trabalho.

Precisão das ações gerenciais

A gestão organizacional melhora a capacidade das lideranças na tomada de decisões envolvendo o material humano da empresa. Isso inclui desde ações do dia a dia, como a forma de delegar tarefas ou cobrar resultados, até mudanças mais profundas, como a alteração nos procedimentos de avaliação de desempenho, feedbacks ou mesmo remuneração e bonificações.

O mais importante é que a gestão de clima dá à administração informações consistentes para o planejamento de ações que tragam ganhos financeiros e competitivos para a empresa, ao mesmo tempo em que melhoram a satisfação dos colaboradores em relação ao local em que trabalham.

Melhoria do atendimento externo

Embora o foco da gestão de clima esteja no ambiente interno, não tem jeito: ele também acaba refletindo no atendimento a clientes, investidores e parceiros. Uma empresa realmente alinhada consegue entregar resultados mais consistentes, aumentar a empatia com stakeholders e ainda obter ganhos reais em relação à sua imagem, transformando-se em referência para profissionais e clientes.

Retenção de talentos

Lembra quando falamos que um dos pilares da gestão de clima organizacional é a diminuição das taxas de turnover? Pois saiba: isso não é útil apenas para economizar recursos e tempo na contratação constante de novos funcionários, viu? Um bom ambiente de trabalho também é fator decisivo para que a empresa consiga não só manter seus talentos, mas ainda atrair novos.

Contar com profissionais com alto potencial de desenvolvimento é um diferencial e tanto para qualquer empresa. Afinal, eles agregam valor para a marca, entregam resultados mais consistentes, contribuem para a evolução do negócio e ainda funcionam como uma referência de boas práticas para seus colegas!

Como fazer gestão de clima organizacional?

Agora que você já conhece a importância e os benefícios de uma boa gestão de clima organizacional, chegou a hora de colocar a mão na massa e efetivamente traçar planos de ação para fazer a empresa otimizar essa estratégia. Basicamente, a gestão de clima é colocada em prática em 2 grandes momentos: no encerramento de ciclos, com uma boa pesquisa de clima organizacional, por exemplo, e no dia a dia dos trabalhos. A seguir, vamos mostrar como atuar nesses momentos. Veja!

A pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima é uma ferramenta estratégica que mensura o grau de satisfação dos colaboradores de maneira bastante direta. Em geral, é realizada anualmente e consiste na elaboração de um formulário em que cada funcionário responde a perguntas específicas sobre o clima no trabalho. Tais respostas serão analisadas pelas lideranças, servindo de base para a tomada de ações estratégicas. Para garantir uma pesquisa realmente efetiva, siga os passos descritos a seguir!

Defina o foco

São vários os fatores que podem ser analisados durante uma pesquisa de clima, independentemente se a preocupação é analisar apenas alguns poucos itens ou apostar em um diagnóstico mais amplo e demorado. Para que isso fique claro, podemos elencar os seguintes aspectos que precisam ser levados em conta:

  • avaliação em relação às tarefas executadas, à carga horária e aos processos inerentes à atividade do colaborador;
  • avaliação do grau de cooperação e compreensão entre diferentes setores ou unidades;
  • avaliação da relação entre lideranças e membros das equipes, seja referente à abertura para o diálogo, à qualidade de feedbacks ou à orientação adequada;
  • avaliação da comunicação corporativa (se os funcionários entendem os objetivos gerais da empresa) e das maneiras encontradas para alcançar as metas;
  • avaliação das condições de trabalho, como infraestrutura disponível para o time, níveis de segurança, conforto e até organização e higiene, que podem impactar na qualidade dos serviços;
  • avaliação de remuneração e benefícios, o que inclui salários adequados ou não para níveis de responsabilidade, além de premiações para aqueles que se destacam;
  • avaliação das oportunidades de crescimento (se o colaborador entende que pode ou não crescer junto com a empresa) e da oferta de condições para esse crescimento, como orientação, treinamento e estímulo à procura por qualificação via cursos de especialização.

Elabore um plano

Com o foco devidamente definido, chega a hora de escolher a melhor maneira de elaborar sua pesquisa de clima organizacional. Trata-se, portanto, da criação da metodologia a ser usada para coletar informações de forma rápida e financeiramente equilibrada, que ainda estimule a participação do maior número possível de colaboradores.

É nessa etapa que são definidas as perguntas presentes no seu formulário de pesquisa e como exatamente essas perguntas serão expostas. A empresa pode optar, por exemplo, por usar apenas questões fechadas (de múltipla escolha) ou por incluir também questões discursivas, com o colaborador escrevendo livremente suas impressões.

É importante que o plano leve em consideração 2 grandes fatores: simplicidade e sigilo. A simplicidade aumenta o engajamento, fazendo com que todos os colaboradores, independentemente do seu grau hierárquico, consigam responder com facilidade, sem ter qualquer tipo de dúvida. É preciso, portanto, eliminar ambiguidades e caprichar no didatismo.

O sigilo também deve entrar para a lista de preocupações, já que muitos colaboradores hesitam em participar ou dar respostas realmente honestas por terem receio de sofrer algum tipo de sanção por apontar problemas na empresa, no relacionamento com colegas ou com lideranças.

Colete os dados

O próximo passo é aplicar a pesquisa em si. Isso exige certo esforço logístico, já que é importante que todos os colaboradores participem sem comprometer a produtividade diária. Também é preciso escolher o melhor meio para distribuir a pesquisa, o que pode ser feito de forma física, com perguntas em um papel, ou mesmo enviando o questionário virtualmente para os participantes. Se for viável, que tal disponibilizar tablets ou computadores próprios para facilitar o preenchimento?

A empresa deve levar em conta, portanto, seus recursos e suas opções tecnológicas para realizar essa etapa, além de também considerar a forma como o preenchimento da pesquisa vai afetar a rotina do negócio.

Ainda vale lembrar que o sucesso da pesquisa está intimamente ligado à compreensão da sua importância por parte dos colaboradores. Por isso, elabore ações de comunicação para antes, durante e depois dessa fase, explicando a todos por que a pesquisa está sendo realizada, como ela será conduzida e, principalmente, que melhorias a empresa pretende buscar ao final do processo.

Analise os resultados

Outro momento-chave da gestão clima organizacional é a efetiva análise dos resultados da pesquisa. Trata-se de um trabalho complexo e, em alguns casos, até bastante moroso. Afinal, é preciso compilar todos os dados, armazená-los em um servidor seguro e, posteriormente, organizá-los de acordo com os eixos temáticos abordados.

É importante que todos esses dados sejam traduzidos em informações palatáveis, como gráficos, tabelas e relatórios detalhados. Assim, o material bruto passa a se tornar uma base mais simples e direta para a avaliação do cenário e a futura tomada de decisões estratégicas.

Depois dessas informações serem analisadas pelos gestores, é preciso divulgar o que foi diagnosticado pela empresa. É comum que sejam realizados eventos específicos para esse tipo de revelação, com os canais de comunicação interna (como jornais, murais, newsletters ou revistas corporativas) amplificando a transparência da divulgação.

Parta para a ação

Por fim, é hora de usar todas essas informações coletadas na pesquisa para aprimorar a gestão de clima organizacional. Nesse ponto, a empresa já identificou os principais problemas percebidos pelos colaboradores no ambiente de trabalho e agora pode desenhar ações (pontuais ou globais) para mudar a situação. Essas ações podem incluir mudanças de governança, treinamentos ou melhoria dos canais de comunicação, por exemplo.

A gestão diária

A pesquisa de satisfação é uma ferramenta estratégica que tende a ficar no centro da gestão de clima organizacional. No entanto, essa mesma gestão também precisa acontecer corriqueiramente para ser efetiva. Aqui, o papel dos gestores é essencial, acompanhando as equipes para que insatisfações sejam detectadas a qualquer momento, podendo assim ser corrigidas antes que se compliquem, por meio de ações simples.

Também é importante que as lideranças estejam disponíveis para escutar demandas, dúvidas e até críticas dos colaboradores. Isso é importante porque desestimula práticas nocivas, como a fofoca, além de possibilitar o entendimento rápido entre as partes.

A empresa ainda precisa entender seu contexto de mercado para definir um organograma, sistematizando o negócio de modo que os cargos realmente correspondam às responsabilidades de seus trabalhadores, que devem ser remunerados de forma justa, conforme o grau de responsabilidade de cada um.

Por fim, é preciso que a empresa reveja suas diretrizes e práticas de governança de forma consistente, em ciclos mais curtos. Dessa maneira, conseguirá aliar sua visão de cultura organizacional com a realidade de fato da empresa.

Há quem diga que o maior patrimônio de uma empresa é seu time de colaboradores. Por maior que seja a marca e por melhores que sejam as tecnologias e metodologias usadas, nenhum negócio avança sem que seus colaboradores estejam motivados. Portanto, investir na melhoria da gestão de clima organizacional é investir na melhoria da satisfação dos funcionários, em ganhos de produtividade, lucratividade e retenção de talentos, bem como em sua própria imagem!

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2 Comentários

  1. Excelente artigo ! Será muito útil para mim em termos de conhecimento deste processo.
    Obrigado !

    • Isadora Gontijosays:

      Ricardo,
      Agradecemos seu elogio. Você pode assinar nossa Newsletter e quinzenalmente enviaremos outros posts do Blog com os mais variados assuntos sobre gestão.
      Em caso de dúvidas estamos à disposição.

      Isadora Gontijo – Fundação Dom Cabral

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